Umowa na czas określony

Należy do umów terminowych. Nie określono nigdzie maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony. Akcesja Polski do Unii Europejskiej wymusiła na prawodawcy zmiany w przepisach dotyczących umów na czas określony. Obecnie zawarcie trzeciej z kolei umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile między poszczególnymi umowami nie wystąpiła większa niż miesięczna przerwa. Regulacja została wprowadzona w celu ominięcia nadużyć, polegających na unikaniu zawierania umów na czas nieokreślony. Art. 251 k.p nie dotyczy jednakże umów na zastępstwo oraz umów zawartych w celu wykonywania pracy dorywczej czy sezonowej.

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony najlepiej zabezpiecza interes pracownika. Orzeczenie Sądu Najwyższego określilo onegdaj, że w razie wąpliwości co do rodzaju zawartej umowy, dana umowa jest umową na czas nieokreślony mimo, że nie została w ten sposób nazwana. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w orzeczeniu z 21 Listopada 1978, przyjmując, że w braku wyraźnych zastrzeżeń już samo dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony.

Treść umowy o pracę

Treść umowy o pracę stanowi w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Określenie rodzaju pracy jest koniecznym składnikiem umowy o pracę, bez ustalenia którego, nie można uznać, że umowa została zawarta. Brak ustalenia pozostałych składników nie stoi na przeszkodzie uznania, że umowa została skutecznie zawarta. W stosunku pracy wyzyskowi pracownika przeciwdziałają ochronne normy prawa pracy, które prowadzą do nieważności postanowień umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Art. 18 k.p wprowadza automatyzm prawny na mocy którego sprzeczne z prawem postanowienia umowne są zastępowne przez odpowiednie przepisy prawa pracy.  art. 11, 18, 22, 29 § 1

Cechy relacji pracownik-pracodawca

Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
a) dobrowolnością zawarcia,
b) odpłatnością,
c) osobistym świadczeniem pracy,
d) określonym miejscem pracy,
e) określonym czasem pracy,
f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,
g) starannością działania,
h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.

Pracownik

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie osoby, która ma mniej niż 16 lat, jest zabronione, chyba że w celu przygotowania zawodowego. Możliwe jest jednak zatrudnienie młodocianego, który ukończył 16 lat i nie przekroczył jeszcze 18 roku życia. O uzyskaniu statusu pracownika decyduje:
•wiek,
•zdolność do czynności prawnych.
Status pracownika można uzyskać na skutek:
•zawarcia umowy o pracę,
•powołania,
•wyboru,
•mianowania,
•spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Do uzyskania statusu pracodawcy wystarczy więc, że jednostka organizacyjna zatrudni chociaż jednego pracownika i stanie się stroną stosunku pracy, uprawnioną do nabywania praw i zobowiązań z zakresu prawa pracy. Nie ma natomiast znaczenia forma prawna.
art 2, 3, 22 § 2

Kontrakt menadżerski czy umowa o pracę

Podporządkowanie menadżera poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek menadżera przestrzegania norm czasu pracy, podporządkowanie menadżera regulaminowi pracy, bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności, obciążenie przedsiębiorcy ryzykiem prowadzenia działalności menadżera, obowiązek menadżera wykonywania pracy kooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego, obowiązek wypłaty wynagrodzenia menadżerowi za „świadczenie usług” w godzinach nadliczbowych, prawo do urlopu, obowiązek podpisywania listy obecności itp. Umowa w takim kształcie będzie uznana przez PIP za podstawę nawiązania stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego, a wówczas może to wywołać odmienne niż zakładane konsekwencje przez strony umowy, w chwili zawierania kontraktu.
Cechy kontraktu menadżerskiego to przede wszystkim samodzielność menadżera (zarządcy) oraz cel umowy, jakim jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menadżera z przyznaniem mu samodzielności działania w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.
Dodatkowo od menadżera oczekuje się, iż wniesie on własne wartości niematerialne w postaci nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swojego doświadczenia zawodowego, wiedzy handlowej i organizacyjnej, wyrobionych kontaktów handlowych, a także nawet w postaci swojego wizerunku i reputacji.

„Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menadżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym, bądź cudzym”.

Czy jest możliwość obejścia otwarcia działalności gospodarczej przy zawieraniu umowy agencyjnej?

Nie. Umowa agencyjna z samej swej definicji (Kodeks cywilny: Tytuł XXIII) wykonywana jest w przez przedsiębiorcę. Wynika to jasno z literalnego sformułowania art. 758 kodeksu cywilnego, który jest definicją umowy agencyjnej. Stronami umowy agencyjnej, w założeniu ustawodawcy mają być profesjonaliści. Jeżeli zaś umowę odpowiadającą treścią umowie agencyjnej zawrą osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej, to mamy do czynienie z tzw. „umową nienazwaną”. W przypadku, gdy zleceniodawca nie jest przedsiębiorcą do takiej umowy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy agencyjnej art. 764(9) kodeksu cywilnego. W przypadku, gdy agent nie jest przedsiębiorcą stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy zlecenia.

Umowa zlecenia czy umowa o dzieło

Ustawodawca odmiennie uregulował umowę o dzieło i umowę zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła (rezultat) a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową odpłatną . Oznacza to tyle, że przyjmującemu zamówienie za wykonane dzieło zawsze należeć się będzie wynagrodzenie. Dotyczy ją rękojmia. Inaczej uregulowana jest w kodeksie cywilnym umowa zlecenia. Umowa ta może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna. Zależy to wyłącznie od woli stron. Istnieje natomiast domniemanie na rzecz odpłatności (Art. 735. § 1).
Umowa zlecenia to umowa należytego starania (brak rekojmi). Jest to kolejna cecha odróżniająca obydwie umowy. Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia koniecznością uzyskania rezultatu, którym jest dzieło. Umowa zlecenia z kolei jest umową nakierowaną na podjęcie działań i dokonywanie określonych czynności- nie musi natomiast zakończyć się konkretnym rezultatem.

Zarówno przyjmujący zamówienie jak i zleceniobiorca jest związany warunkami umowy o dzieło (zlecenia), ale nie podlega poleceniom zlecającego wykonanie dzieła (zleceniodawcy) co do miejsca i sposobu jego wykonania jak ma to miejsce w umowie o pracę.

Przyjmujący nie ma obowiązku wykonywania dzieła samodzielnie. Dzieło może wykonać w zastępstwie inna osoba. Zależy to wyłącznie od uznania przyjmującego zamówcie. Przyjmujący powinien jednak osobiście kierować osobami, którym polecił wykonywanie dzieła i odpowiada za nie.
W wypadku umowy zlecenia zleceniobiorca musi osobiście wykonywać zlecenie. Strony umowy mogą jednak zapisać w umowie, że osoba wykonująca zlecenie będzie mogła powierzyć wykonywanie czynności osobie trzeciej (substytutowi). W wypadku braku takiego zastrzeżenia w umowie zleceniobiorca będzie musiał osobiście wykonywać zlecenie. Przyjmujący zamówienie na dzieło nie musi samemu wykonywać dzieła zleceniobiorca, co do zasady, sam musi dokonywać zleconych mu czynność.
Przykład umowy o dzieło: projekt ogrodu.
Przykład umowy zlecenia: dyżur nocny pielęgniarki.

Umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna.

Nie istnieje zasada domniemania stosunku pracy, zatem nie sposób twierdzić, iżby umowa o pracę jest wyłączną podstawę zatrudniania pracowników. Podejmując decyzje o wyborze formy prawnej świadczenia pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę faktyczny charakter oraz sposób świadczenia pracy. Świadczenie pracy w warunkach podporządkowania, w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę wiąże się z istnieniem stosunku pracy, nawet jeśli strony umowy określą jej nazwę bądź brzmienie w odmienny sposób.
O rodzaju umowy świadczy nie jej nazwa lecz sposób świadczenia pracy (art. 22 par. 1(1) kp), zatem umowa zlecenia, w której zleceniodawca wprost wymaga świadczenia usług w określonym czasie i miejscu może być faktycznie zakwalifikowana jako umowa o pracę, z wszelkimi tego konsekwencjami, przy czym zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jeśli zachowane są cechy stosunku pracy (art. 22 par. 1(2) w zw. z par. 1 kp).
Cechą umowy zlecenia jest to, iż zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy, określa czas pracy, nie musi być także bezwarunkowo wykonywana osobiście, albowiem zleceniobiorca może też zastąpić się osobą trzecią na warunkach określonych w art. 738 par. 1 kc.
Pracownik zawsze (roszczenia niemajątkowe nie ulegają przedawnieniu - art. 117 par. 1 kc) może wystąpić do sądu na podstawie art. 189 kpc o stwierdzenie istnienia stosunku pracy, zaś w przypadku różnorakich zaległości (nadgodziny, urlopy, inne świadczenia) może także wystąpić o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.
Pozostaje jeszcze Kodeks karny: art. 218. § 1.

Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Praca dzięki znajomościom? A niby czemu nie.

W klasycznym rozumieniu na czym polega proces rekrutacji, zatrudnianie znajomych jest naganne. W roli szefów i podwładnych znajomi rzadko się sprawdzali. Zatrudnianie ich jest złamaniem zasady obiektywizmu, ale w rekrutacji marketingowej, gdzie struktury ulegną spłaszczeniu a procedury uelastycznieniu, będzie ważnym źródłem osób o przejrzystych kompetencjach. Rekruter ręczący za kandydata będzie wiedział jakie ma zdolności bo dobrze go zna z sytuacji związanych z pracą. Koledze łatwiej będzie opisać nową firmę i panujące w niej stosunki. Kandydat dowie się mniej więcej o co chodzi, co będzie w stanie zaakceptować a jego pracodawca nie uderzy w próżnię. Czasem opłacać się będzie zapłacić swoim pracownikom za to, ze niczym łowcy głów, zidentyfikują i przyciągną kogoś na kim im zależy. Wyjdzie to często o wiele taniej od skorzystania z usług agencji doradztwa personalnego. Kolejnym plusem będzie zminimalizowanie ryzyka wzajemnego rozczarowania. A to liczy się szczególnie tam gdzie menedżerowie potrafią skojarzyć satysfakcję i zadowolenie personelu z jego wydajnością i oddaniem.
Już jedynie tę technikę stosują firmy tworzące wyłącznie innowacje i wynalazki, jak choćby W. L. Gore & Associates (producent gore-teksu® ). Czyni to głównie przez Internet, ale liczą się przede wszystkim opinie współpracowników i przyjaciół, znających różnych zdolnych inżynierów. W Polsce tę metodę pozyskiwania kadr upodobały sobie miedzy innymi renomowane studia filmowe, które kręcą reklamy i teledyski.
Rekrutacja marketingowa stawiać będzie takiej metodzie szereg wymagań. Rekomendującym będzie ktoś, kto sam jest zatrudniony w firmie, zna więc dobrze jej kulturę, co stwarza prawdopodobieństwo, że zarekomenduje kogoś, kto będzie do niej pasował. Będzie też ponosił częściową odpowiedzialność za to jak nowa osoba będzie pracować, a przedsiębiorstwo podda kandydata obowiązkowej procedurze rekrutacyjnej ponieważ tym rekomendacja różni się od kumoterstwa, że nie premiuje nieudaczników. To musi się opłacać każdej ze stron. Wiele firm stosuje metodę polegającą na tym, że protegujący przez okres próbny ponosi odpowiedzialność za protegowanego.
Pojęcie znajomości definiujemy dziś na nowo zastępując je neutralnie nacechowanymi słowami: rekomendacja, poręczenie, referencje. Zmiana ta wynika z coraz poważniejszego traktowani swojego nazwiska przez tych, którzy tej rekomendacji mogą udzielić. Nikt kto dba o swoją pozycję i prestiż, nie zarekomenduje nieudacznika. Dobra opinia to skarb – zarówno dla tych, którzy protekcji szukają, jak i tych, którzy za nich ręczą. Rekomendacja staje się powoli skutecznym i wiarogodnym sposobem na wyłowienie dobrego pracownika – znacznie lepszym niż anonse w prasie, które ściągają tłumy anonimowych ludzi ze źle napisanymi CV w garści. Kadry zarządzające będą skłaniać się ku rekomendacji, bo same będą istnieć z rekomendacji. Polecenia zdominują techniki rekrutacji w najbliższym czasie, bo w rekrutacji marketingowej liczy się szybkość wyłowienia najlepszych i najzdolniejszych. Na rynku pracy liczą się te osoby i te przedsiębiorstwa, które nieustannie pracują na swoje dobre imię. Tylko wtedy kandydat otrzyma protekcję, zostanie zauważony, doceniony. Tylko wtedy przedsiębiorstwo będzie celem marzeń najzdolniejszych i kompetentnych. Analizę referencji możemy traktować jako równoprawną metodę przewidywania przydatności aplikanta na obsadzanym stanowisku, tak jak wyniki testów psychologicznych czy rozmów kwalifikacyjnych.
Do niedawna o nieformalnych układach na rynku pracy mówiło się przede wszystkim w kontekście krajów azjatyckich. Ekonomiści podziwiali zmysł biznesowy emigrantów z Chin, którzy opanowali rynki niemal całej Azji, opierając się właśnie na znajomościach i rodzinnych sieciach. Chińska diaspora stała się jednym z supermocarstw współczesnej gospodarki. Nikt jednak nie zakładał, że znajomości odgrywają tak istotną rolę także w rozwiniętej gospodarce Zachodu. Postawę do zmiany opinii na ten temat dały prace dwóch amerykańskich naukowców z Harvardu: Stanleya Milgrama i Marka Gronowettera. Milgram, psycholog społeczny, w późnych latach 60. próbował rozstrzygnąć problem, który intrygował naukowców od lat: czy żyjemy w małym świecie, gdzie wszyscy jesteśmy ze sobą połączeni, czy też w świecie wielkim, gdzie kontakt z nieznajomą osobą jest trudny i czasochłonny? Milgram poprosił 160 osób w mieście Omaha w Japonii o dostarczenie przesyłki nieznajomemu maklerowi w Bostonie. Przesyłkę można było przesyłać wyłącznie z ręki do ręki, znajomi znajomym. Koledzy Milgrama byli przekonani, że średnia liczba przekazań paczki wyniesie około stu. Doświadczenie wykazało, że średnia to zaledwie sześć doręczeń: krótko mówiąc, okazało się, że żyjemy w małym świecie, w którym rządzą nieformalne układy, gdzie wszyscy znają wszystkich.
W połowie lat 70. zainspirowany eksperymentem Milgrama socjolog Mark Granovetter postanowił sprawdzić, jak w kontekście „reguły sześciu uścisków ręki” funkcjonuje rynek pracy. Czy dominują w nim sformalizowane i bezosobowe kontakty? Czy przeciwnie, wszystko odbywa się w „małym świecie” Milgrama- od znajomości do znajomości, z ust do ust? I okazało się, że aż 56% spośród badanych przez Granovettera znalazło zatrudnienie dzięki znajomością. I tak jest do dziś. Badania amerykańskiego Departamentu Pracy ogłoszone w 2002 r. wskazują, że 63,4% mieszkańców USA pracuje dzięki protekcji (o ponad 10% więcej niż w Polsce). Wniosek z tego, że coraz bardziej uświadamiamy sobie, że od każdego szefa firmy na świecie dzieli nas nie więcej niż sześć uścisków dłoni, sześć numer ów telefonu, sześć e-maili.
Wbrew obiegowej opinii, że znajomi to z reguły najbliższa rodzina, Granovetter ustalił coś innego. Rekomendacje najczęściej pochodzą nie dzięki wujkowi, przyjacielowi, ale ludziom, których poznaje się przypadkowo lub z którymi widuje się rzadko. To zjawisko zyskało w socjologii nazwę: siła słabych więzi. Ten paradoks wynika z tego, że każdy z ludzi ma znacznie więcej dalekich znajomych niż bliskich przyjaciół. Poza tym, przyjaciele i krewni wiedzą o tych samych okazjach, natomiast dalecy znajomi często mają wiedzę zupełnie odmienną. Dla rekruterów, jak i chyba bardziej jeszcze kandydatów, znajomości na rynku pracy mogą być cenniejsze niż przyjaźnie. Wyczekiwanie na jednego wszechpotężnego protektora może nie być tak skuteczne jak rozbudowana sieć znajomych. To jest cenny kapitał.
Na podstawie Nowicki M. (2003 r.), Szukasz pracy? Poszukaj znajomych., [w:] Newsweek. 26 październik, s. 94-96.

Chętnie zatrudnię. Wiek do 40 lat...

Najczęściej podawanym argumentem mającym uzasadnić ograniczenie wieku kandydata jest twierdzenie, że osoby takie nie mogą się odnaleźć w obecnej sytuacji, bo przejęli nawyki poprzedniego systemu i brak im inicjatywy. Twierdzi się, że czterdziestolatki nie rozumieją praw nowoczesnego rynku np. troski o klienta czy rywalizacji z konkurencją. Jeżeli nawet istnieje część tak myślących kandydatów, to znakomita większość świetnie sobie radzi z przystosowaniem się do zmian, grupa ta sama bierze w swoje ręce walkę o utrzymanie się w rzeczywistości. Problem ten układa się w opozycję: młodość- starość, witalność- odpowiedzialność: bezzasadnie. Agnieszka Flis (2004 r.) sugestywnie wylicza takich oponentów: dzisiejszy czterdziestolatek urodził się w 1964 roku. Zakłada, że zaczął pracować mając dwadzieścia dwa lata. W starym systemie był wiec aktywny zawodowo trzy lata, a w nowym już przez piętnaście.
Kolejny aspekt wiąże się z dyspozycyjnością. Osoby z pewnym doświadczeniem awansują, więc cześć ich obowiązków w naturalny sposób jest statyczna. Związane jest to jednak ze zwiększeniem dyspozycyjności czasowej i odpowiedzialności. Przynajmniej takie opinie mają jakieś zaczepienie w rzeczywistości, czego nie można powiedzieć o ostatnich.
Mit emerytury wydaje się najbardziej absurdalny. Rekruterzy klasycznie wymieniają go jako najbardziej uzasadniony ekonomicznie. Wkrótce emerytura jest jednak odległa. To raczej próby subiektywnych spekulacji. Te ‘wkrótce’ to przecież dwadzieścia lat. Warto też dodać, że w obecnej, rzeczywiście słabszej pozycji takich osób na rynku, rzadziej zmieniają one pracę, są bardziej lojalni wobec pracodawców. Często też mają mniejsze wymagania płacowe niż ich młodsi koledzy. Prawidłowością jest też to, że ich aspiracje płacowe rosną wolniej niż u osób młodszych o takich samych kwalifikacjach.
Wcześniej uzasadniono wpływ wieku na osobowość, więc nie ma po co wyjaśniać jeszcze innych zarzutów typu: ludzie po czterdziestce wolniej się uczą. Często sygnały takie mają podłoże indywidualne. Osoby wieku średniego mają więcej motywacji, jak to wynika z powyżej przytoczonych argumentów. W rekrutacji marketingowej chodzi nie tyle o rekrutowanie samych młodych bądź tylko starszych i doświadczonych. Chodzi o elastyczne i bezstronne spojrzenie na kandydatów. W rekrutacji rynkowej nie stać przedsiębiorstwo na kierowanie się sentymentami lub zwykłymi uprzedzeniami . Nie dolar jest prawdziwą walutą współczesnego świata, lecz zaufanie, którego bieżącą wartość jedynie wyraża się w tych subwalutach. Nieodrzucanie takich ofert to zaufanie, które najpewniej się szybko zwróci.
Między dwudziestym a trzydziestym rokiem życia większość ludzi wykazuje większą systematyczność, zwiększają się ich zdolności organizacyjne i umiejętność wykonywania trudnych zadań. Z kolei miedzy trzydziestym a czterdziestym rokiem życia ludzie stają się mniej agresywni, wzrasta potrzeba ciepła i wzmacniania więzi rodzinnych. Z badań Uniwersytetu Stanforda okazało się, że kobiety z upływem lat stają się mniej neurotyczne, bardziej zrównoważone emocjonalnie i pewne siebie. U panów pewność siebie nie zmienia się przez całe życie i na ogół ich i na ogół jest większa niż u kobiet. Mężczyźni z wiekiem są jednak bardziej otwarci. Wieloletnie obserwacje psychologów społecznych sugerują, że oprócz genów znaczny wpływ na kształtowanie się osobowości wywierają doświadczenia i czynniki społeczne, takie jak wykształcenie, status społeczny, warunki mieszkaniowe, dochody a nawet stan cywilny. Obecnie młodość wydłuża się wraz z koniecznością dłuższej edukacji. Coraz więcej kobiet odkłada decyzję o małżeństwie, podejmując ją dopiero po ukończeniu trzydziestu lat. Nawet po zawarciu związku małżeńskiego coraz więcej osób uczy się i jednocześnie pracuje oraz wychowuje dzieci. Powyższe obserwacje trafnie zagospodarował dzisiejszy franchising, określając cechy potencjalnych franchisobiorców. Pożądane są osoby z trzeciej a szczególnie czwartej dekady wieku, w związku małżeńskim. Małżonek lepiej dopinguje do ciężkiej pracy, wiek także.

Elastyczny model zatrudnienia

W elastycznym modelu zatrudnienia można wyróżnić następujące grupy :
• pracownicy stanowiący rdzeń zatrudnienia,
• pracownicy zasobowi,
• pracownicy peryferyjni.
Pracownicy stanowiący rdzeń personelu ( patrz rys.1) są to z reguły ludzie o wysokich zdolnościach interpersonalnych, kwalifikacjach i zdolnościach. Grupa ta obejmuje ścisłe kierownictwo oraz pracowników mających zasadniczy wpływ na prowadzenie podstawowej funkcji firmy. Są oni zdolni do realizacji różnorodnych trudnych zadań w firmie. Do takich elementów zarządzania niewątpliwie należy rekrutacja. Adekwatnie do efektów swojej pracy zatrudnieni są na zasadzie kontraktu. W ich przypadku proces ich rekrutowania, selekcji i zakontraktowania przebiega wielostopniowo.
Pracownicy zasobowi to ludzie o kwalifikacjach ogólnie dostępnych na rynku pracy. Pozyskanie ich jest łatwe, szybkie, relatywnie tanie. Regułą jest, że pochodzą z zewnętrznego rynku pracy. Liczba pracowników zasobowych jest zmienna w czasie i dostosowana do potrzeb firmy nawet w krótkich okresach czasu. Dzięki temu możliwa jest daleko posunięta racjonalizacja zatrudnienia. Duża konkurencja na rynku pracy oraz rosnące wymagania sprawiają, że sami muszą dbać o doskonalenie i rozwój zawodowy. Rekrutacja takich zasobów jest procesem ciągłym. Ta grupa ludzi stać się może w przyszłości źródłem pracowników rdzenia.
Pracownicy peryferyjni to grupa, której wolumen zależy od rodzaju i zakresu realizowanej przez firmę działalności pozapodstawowej. W większych organizacjach krystalizują się co najmniej trzy podzbiory takiego personelu:
1) pracownicy wykonujący szczególne zadania, do realizacji których pracownicy firmy nie mają kompetencji, lub wykraczają one poza ich zawodowe obowiązki. Zadania taki pojawiają się rzadko i nieregularnie,
2) podgrupę druga stanowią pracownicy peryferyjni uzupełniający zasoby w wyniku okresowego spiętrzenia prac, bądź nieobecności pracowników zasobowych. Organizacja w ich rekrutacji może skorzystać z leasingu pracowniczego lub pracy na wezwanie,
3) kolejna, trzecia peryferyjna grupa ludzi to pracownicy zewnętrzni zatrudnieni na ogólnych zasadach do wykonania pewnych prac dotyczących podstawowej działalności firmy. Organizacja poszerza swoje zasoby korzystając z teleworkingu, agencji i na zasadach franchisingu.