Umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna.

Nie istnieje zasada domniemania stosunku pracy, zatem nie sposób twierdzić, iżby umowa o pracę jest wyłączną podstawę zatrudniania pracowników. Podejmując decyzje o wyborze formy prawnej świadczenia pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę faktyczny charakter oraz sposób świadczenia pracy. Świadczenie pracy w warunkach podporządkowania, w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę wiąże się z istnieniem stosunku pracy, nawet jeśli strony umowy określą jej nazwę bądź brzmienie w odmienny sposób.
O rodzaju umowy świadczy nie jej nazwa lecz sposób świadczenia pracy (art. 22 par. 1(1) kp), zatem umowa zlecenia, w której zleceniodawca wprost wymaga świadczenia usług w określonym czasie i miejscu może być faktycznie zakwalifikowana jako umowa o pracę, z wszelkimi tego konsekwencjami, przy czym zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jeśli zachowane są cechy stosunku pracy (art. 22 par. 1(2) w zw. z par. 1 kp).
Cechą umowy zlecenia jest to, iż zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy, określa czas pracy, nie musi być także bezwarunkowo wykonywana osobiście, albowiem zleceniobiorca może też zastąpić się osobą trzecią na warunkach określonych w art. 738 par. 1 kc.
Pracownik zawsze (roszczenia niemajątkowe nie ulegają przedawnieniu - art. 117 par. 1 kc) może wystąpić do sądu na podstawie art. 189 kpc o stwierdzenie istnienia stosunku pracy, zaś w przypadku różnorakich zaległości (nadgodziny, urlopy, inne świadczenia) może także wystąpić o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.
Pozostaje jeszcze Kodeks karny: art. 218. § 1.

Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.