Praca dzięki znajomościom? A niby czemu nie.

W klasycznym rozumieniu na czym polega proces rekrutacji, zatrudnianie znajomych jest naganne. W roli szefów i podwładnych znajomi rzadko się sprawdzali. Zatrudnianie ich jest złamaniem zasady obiektywizmu, ale w rekrutacji marketingowej, gdzie struktury ulegną spłaszczeniu a procedury uelastycznieniu, będzie ważnym źródłem osób o przejrzystych kompetencjach. Rekruter ręczący za kandydata będzie wiedział jakie ma zdolności bo dobrze go zna z sytuacji związanych z pracą. Koledze łatwiej będzie opisać nową firmę i panujące w niej stosunki. Kandydat dowie się mniej więcej o co chodzi, co będzie w stanie zaakceptować a jego pracodawca nie uderzy w próżnię. Czasem opłacać się będzie zapłacić swoim pracownikom za to, ze niczym łowcy głów, zidentyfikują i przyciągną kogoś na kim im zależy. Wyjdzie to często o wiele taniej od skorzystania z usług agencji doradztwa personalnego. Kolejnym plusem będzie zminimalizowanie ryzyka wzajemnego rozczarowania. A to liczy się szczególnie tam gdzie menedżerowie potrafią skojarzyć satysfakcję i zadowolenie personelu z jego wydajnością i oddaniem.
Już jedynie tę technikę stosują firmy tworzące wyłącznie innowacje i wynalazki, jak choćby W. L. Gore & Associates (producent gore-teksu® ). Czyni to głównie przez Internet, ale liczą się przede wszystkim opinie współpracowników i przyjaciół, znających różnych zdolnych inżynierów. W Polsce tę metodę pozyskiwania kadr upodobały sobie miedzy innymi renomowane studia filmowe, które kręcą reklamy i teledyski.
Rekrutacja marketingowa stawiać będzie takiej metodzie szereg wymagań. Rekomendującym będzie ktoś, kto sam jest zatrudniony w firmie, zna więc dobrze jej kulturę, co stwarza prawdopodobieństwo, że zarekomenduje kogoś, kto będzie do niej pasował. Będzie też ponosił częściową odpowiedzialność za to jak nowa osoba będzie pracować, a przedsiębiorstwo podda kandydata obowiązkowej procedurze rekrutacyjnej ponieważ tym rekomendacja różni się od kumoterstwa, że nie premiuje nieudaczników. To musi się opłacać każdej ze stron. Wiele firm stosuje metodę polegającą na tym, że protegujący przez okres próbny ponosi odpowiedzialność za protegowanego.
Pojęcie znajomości definiujemy dziś na nowo zastępując je neutralnie nacechowanymi słowami: rekomendacja, poręczenie, referencje. Zmiana ta wynika z coraz poważniejszego traktowani swojego nazwiska przez tych, którzy tej rekomendacji mogą udzielić. Nikt kto dba o swoją pozycję i prestiż, nie zarekomenduje nieudacznika. Dobra opinia to skarb – zarówno dla tych, którzy protekcji szukają, jak i tych, którzy za nich ręczą. Rekomendacja staje się powoli skutecznym i wiarogodnym sposobem na wyłowienie dobrego pracownika – znacznie lepszym niż anonse w prasie, które ściągają tłumy anonimowych ludzi ze źle napisanymi CV w garści. Kadry zarządzające będą skłaniać się ku rekomendacji, bo same będą istnieć z rekomendacji. Polecenia zdominują techniki rekrutacji w najbliższym czasie, bo w rekrutacji marketingowej liczy się szybkość wyłowienia najlepszych i najzdolniejszych. Na rynku pracy liczą się te osoby i te przedsiębiorstwa, które nieustannie pracują na swoje dobre imię. Tylko wtedy kandydat otrzyma protekcję, zostanie zauważony, doceniony. Tylko wtedy przedsiębiorstwo będzie celem marzeń najzdolniejszych i kompetentnych. Analizę referencji możemy traktować jako równoprawną metodę przewidywania przydatności aplikanta na obsadzanym stanowisku, tak jak wyniki testów psychologicznych czy rozmów kwalifikacyjnych.
Do niedawna o nieformalnych układach na rynku pracy mówiło się przede wszystkim w kontekście krajów azjatyckich. Ekonomiści podziwiali zmysł biznesowy emigrantów z Chin, którzy opanowali rynki niemal całej Azji, opierając się właśnie na znajomościach i rodzinnych sieciach. Chińska diaspora stała się jednym z supermocarstw współczesnej gospodarki. Nikt jednak nie zakładał, że znajomości odgrywają tak istotną rolę także w rozwiniętej gospodarce Zachodu. Postawę do zmiany opinii na ten temat dały prace dwóch amerykańskich naukowców z Harvardu: Stanleya Milgrama i Marka Gronowettera. Milgram, psycholog społeczny, w późnych latach 60. próbował rozstrzygnąć problem, który intrygował naukowców od lat: czy żyjemy w małym świecie, gdzie wszyscy jesteśmy ze sobą połączeni, czy też w świecie wielkim, gdzie kontakt z nieznajomą osobą jest trudny i czasochłonny? Milgram poprosił 160 osób w mieście Omaha w Japonii o dostarczenie przesyłki nieznajomemu maklerowi w Bostonie. Przesyłkę można było przesyłać wyłącznie z ręki do ręki, znajomi znajomym. Koledzy Milgrama byli przekonani, że średnia liczba przekazań paczki wyniesie około stu. Doświadczenie wykazało, że średnia to zaledwie sześć doręczeń: krótko mówiąc, okazało się, że żyjemy w małym świecie, w którym rządzą nieformalne układy, gdzie wszyscy znają wszystkich.
W połowie lat 70. zainspirowany eksperymentem Milgrama socjolog Mark Granovetter postanowił sprawdzić, jak w kontekście „reguły sześciu uścisków ręki” funkcjonuje rynek pracy. Czy dominują w nim sformalizowane i bezosobowe kontakty? Czy przeciwnie, wszystko odbywa się w „małym świecie” Milgrama- od znajomości do znajomości, z ust do ust? I okazało się, że aż 56% spośród badanych przez Granovettera znalazło zatrudnienie dzięki znajomością. I tak jest do dziś. Badania amerykańskiego Departamentu Pracy ogłoszone w 2002 r. wskazują, że 63,4% mieszkańców USA pracuje dzięki protekcji (o ponad 10% więcej niż w Polsce). Wniosek z tego, że coraz bardziej uświadamiamy sobie, że od każdego szefa firmy na świecie dzieli nas nie więcej niż sześć uścisków dłoni, sześć numer ów telefonu, sześć e-maili.
Wbrew obiegowej opinii, że znajomi to z reguły najbliższa rodzina, Granovetter ustalił coś innego. Rekomendacje najczęściej pochodzą nie dzięki wujkowi, przyjacielowi, ale ludziom, których poznaje się przypadkowo lub z którymi widuje się rzadko. To zjawisko zyskało w socjologii nazwę: siła słabych więzi. Ten paradoks wynika z tego, że każdy z ludzi ma znacznie więcej dalekich znajomych niż bliskich przyjaciół. Poza tym, przyjaciele i krewni wiedzą o tych samych okazjach, natomiast dalecy znajomi często mają wiedzę zupełnie odmienną. Dla rekruterów, jak i chyba bardziej jeszcze kandydatów, znajomości na rynku pracy mogą być cenniejsze niż przyjaźnie. Wyczekiwanie na jednego wszechpotężnego protektora może nie być tak skuteczne jak rozbudowana sieć znajomych. To jest cenny kapitał.
Na podstawie Nowicki M. (2003 r.), Szukasz pracy? Poszukaj znajomych., [w:] Newsweek. 26 październik, s. 94-96.