Chętnie zatrudnię. Wiek do 40 lat...

Najczęściej podawanym argumentem mającym uzasadnić ograniczenie wieku kandydata jest twierdzenie, że osoby takie nie mogą się odnaleźć w obecnej sytuacji, bo przejęli nawyki poprzedniego systemu i brak im inicjatywy. Twierdzi się, że czterdziestolatki nie rozumieją praw nowoczesnego rynku np. troski o klienta czy rywalizacji z konkurencją. Jeżeli nawet istnieje część tak myślących kandydatów, to znakomita większość świetnie sobie radzi z przystosowaniem się do zmian, grupa ta sama bierze w swoje ręce walkę o utrzymanie się w rzeczywistości. Problem ten układa się w opozycję: młodość- starość, witalność- odpowiedzialność: bezzasadnie. Agnieszka Flis (2004 r.) sugestywnie wylicza takich oponentów: dzisiejszy czterdziestolatek urodził się w 1964 roku. Zakłada, że zaczął pracować mając dwadzieścia dwa lata. W starym systemie był wiec aktywny zawodowo trzy lata, a w nowym już przez piętnaście.
Kolejny aspekt wiąże się z dyspozycyjnością. Osoby z pewnym doświadczeniem awansują, więc cześć ich obowiązków w naturalny sposób jest statyczna. Związane jest to jednak ze zwiększeniem dyspozycyjności czasowej i odpowiedzialności. Przynajmniej takie opinie mają jakieś zaczepienie w rzeczywistości, czego nie można powiedzieć o ostatnich.
Mit emerytury wydaje się najbardziej absurdalny. Rekruterzy klasycznie wymieniają go jako najbardziej uzasadniony ekonomicznie. Wkrótce emerytura jest jednak odległa. To raczej próby subiektywnych spekulacji. Te ‘wkrótce’ to przecież dwadzieścia lat. Warto też dodać, że w obecnej, rzeczywiście słabszej pozycji takich osób na rynku, rzadziej zmieniają one pracę, są bardziej lojalni wobec pracodawców. Często też mają mniejsze wymagania płacowe niż ich młodsi koledzy. Prawidłowością jest też to, że ich aspiracje płacowe rosną wolniej niż u osób młodszych o takich samych kwalifikacjach.
Wcześniej uzasadniono wpływ wieku na osobowość, więc nie ma po co wyjaśniać jeszcze innych zarzutów typu: ludzie po czterdziestce wolniej się uczą. Często sygnały takie mają podłoże indywidualne. Osoby wieku średniego mają więcej motywacji, jak to wynika z powyżej przytoczonych argumentów. W rekrutacji marketingowej chodzi nie tyle o rekrutowanie samych młodych bądź tylko starszych i doświadczonych. Chodzi o elastyczne i bezstronne spojrzenie na kandydatów. W rekrutacji rynkowej nie stać przedsiębiorstwo na kierowanie się sentymentami lub zwykłymi uprzedzeniami . Nie dolar jest prawdziwą walutą współczesnego świata, lecz zaufanie, którego bieżącą wartość jedynie wyraża się w tych subwalutach. Nieodrzucanie takich ofert to zaufanie, które najpewniej się szybko zwróci.
Między dwudziestym a trzydziestym rokiem życia większość ludzi wykazuje większą systematyczność, zwiększają się ich zdolności organizacyjne i umiejętność wykonywania trudnych zadań. Z kolei miedzy trzydziestym a czterdziestym rokiem życia ludzie stają się mniej agresywni, wzrasta potrzeba ciepła i wzmacniania więzi rodzinnych. Z badań Uniwersytetu Stanforda okazało się, że kobiety z upływem lat stają się mniej neurotyczne, bardziej zrównoważone emocjonalnie i pewne siebie. U panów pewność siebie nie zmienia się przez całe życie i na ogół ich i na ogół jest większa niż u kobiet. Mężczyźni z wiekiem są jednak bardziej otwarci. Wieloletnie obserwacje psychologów społecznych sugerują, że oprócz genów znaczny wpływ na kształtowanie się osobowości wywierają doświadczenia i czynniki społeczne, takie jak wykształcenie, status społeczny, warunki mieszkaniowe, dochody a nawet stan cywilny. Obecnie młodość wydłuża się wraz z koniecznością dłuższej edukacji. Coraz więcej kobiet odkłada decyzję o małżeństwie, podejmując ją dopiero po ukończeniu trzydziestu lat. Nawet po zawarciu związku małżeńskiego coraz więcej osób uczy się i jednocześnie pracuje oraz wychowuje dzieci. Powyższe obserwacje trafnie zagospodarował dzisiejszy franchising, określając cechy potencjalnych franchisobiorców. Pożądane są osoby z trzeciej a szczególnie czwartej dekady wieku, w związku małżeńskim. Małżonek lepiej dopinguje do ciężkiej pracy, wiek także.