Wpływ różnic kulturowych na proces rekrutacji w globalnym środowisku pracy

Aby prawidłowo zrealizować nadrzędny cel rekrutacji, jakim jest znalezienie właściwych ludzi na właściwe miejsca, konieczne staje się dopasowanie wymagań obu stron wynikających z ich funkcjonowania w konkretnych kulturach. Coraz częściej kandydaci pochodzą z odległych kulturowo regionów. Obecnie pokutuje przekonanie, że wpływ tego czynnika na rekrutację jest niejasny, a więc mało istotny. Jednakże wiadomo już, że zderzenie dwóch niezależnych obszarów kulturowych podczas selekcji staje się kluczem dla późniejszych relacji. Firmy, którym udaje się pozyskać kandydatów dobrze dopasowanych do swojej organizacji stwierdzają, że poziom rotacji jest bardzo niski.

Dualizm wpływów kulturowych

Na jednostkę i organizację mają wpływ siły dwóch różnych procesów. Jednostki są produktem socjalizacji w grupie, a organizacje podlegają silnym i dynamicznym procesom globalnym. Oczywiście pewne fundamentalne cechy są przypisane na stałe, jak np. solidarność grupowa, ale obie strony bazując na tym, czerpią z różnych wzorców i przyswajają różne wartości.

Czynniki warunkujące efektywną współpracę międzykulturową

Kontakt przy budowie zespołu korzystny dla wszystkich zainteresowanych stron jest uwarunkowany dwoma kluczowymi czynnikami. Zależy od tego:

• jak wielka jest skala poznania, zrozumienia i tolerancji dla różnic kulturowych ludzi, z którymi mamy zamiar współpracować,
• jak chętnie sięga się do działań wspólnych, tworzenia zespołów międzynarodowych, akcji o międzykulturowym wymiarze.

Znaczenie różnic kulturowych w procesie rekrutacji

Skoro różnice kulturowe mają wpływ na zróżnicowanie wartości wyznawanych przez jednostki i organizacje, to pomijanie tego czynnika w procesie rekrutacyjnym czyni go kosztowniejszym. Uwzględnianie zaś go umożliwia uproszczenie całego procesu rekrutacji, poczynając od opisu stanowiska pracy i stworzenia profilu osobowościowego, a na rozmowie kwalifikacyjnej kończąc. Zapobiega też przykrym niespodziankom, jakie mogłyby wyniknąć, gdyby istotne informacje nie zostały w porę zidentyfikowane.

Metodologia uwzględniania aspektów kulturowych        

Niezależnie od modelu czy katalogu czynników kulturowych, jaki rekruterzy przyjmą za punkt wejścia w ciąg procesu naboru, konieczne jest niepomijanie tego aspektu przy okazji lustracji wiedzy, umiejętności czy poziomu kompetencji kandydatów. Skoro czynniki te determinują działania personalne, muszą być polem zainteresowania rekruterów.

Menedżerowie są dziś zmuszeni do kompleksowej diagnozy kultury organizacyjnej. Często zmuszeni są tu korzystać z usług firm doradztwa personalnego. Poznanie norm i wartości, a także założeń kulturowych wymaga wyrafinowanych metod diagnostycznych.

Implikacje dla polityki personalnej

Zmiany kulturowe wewnątrz organizacji będą rzutować na politykę personalną. Tylko proefektywnościowa kultura zarządzania personelem wysunie dział personalny tak wysoko, że można będzie uruchomić rekrutację marketingową, uwzględniającą pełne spektrum kulturowych uwarunkowań w procesie pozyskiwania talentów.