Samozatrudnienie

Walka konkurencyjna firm w nadchodzących latach będzie zupełnie inna niż ma to miejsce obecnie. Dominujący obecnie model na rynku pracy opierający się na relacji pracodawca – pracownik przemieni się wkrótce na kontrakt wspólnie realizowanej działalności gospodarczej. Tę cechę inteligentnej organizacji przyszłości, która bardziej zawdzięczać będzie swoją pozycję rynkową osiągnięciom intelektualnym, niż zasobom kapitału.
Wizja takiego rynku pracy nie poddaje się znanym dotychczas regulacjom. W niedługim czasie stale zatrudnienie może się stać czymś rzadko spotykanym. Widać także wyraźnie, ze w kształtującym się, nowym modelu stosunków pracy, klasyczne relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami ulegną znacznym przemianom. W modelu tym obu stronom zależy na tym samym, tj. na rozwijaniu biznesu, pozyskiwaniu nowych rynków zbytu, utrzymywaniu rentowności przedsięwzięcia itd.
Już obecnie można zauważyć, że zastępowanie klasycznej umowy o pracę, umową z firmą, nawet tą jednoosobową (zwane samozatrudnianiem), jest korzystne dla obu stron. Nadchodzący, nowy model stosunków pracy jest dobry dla przedsiębiorczych, wykształconych i doświadczonych specjalistów, znających języki obce, gotowych na natychmiastowe uczestniczenie w kolejnym projekcie, nawet w innym kraju bezpośrednio, czy za pośrednictwem globalnej sieci informatycznej. Z drugiej zaś strony zdarza się, że organizacje chcąc zwiększyć swoją marżę lub obniżyć ryzyko zobowiązań personalnych posuwają się do rekrutowania partnerów tylko po to by później bezceremonialnie się ich pozbyć. Jakiekolwiek działanie tym sposobem bardziej zaszkodzi marce niż pracobiorcom. Tak więc wiedza o nowym wymiarze rekrutacji jest potrzebna obu stronom.
Zjawisko samozatrudniania w obszarze krajów zamożnych i średniozamożnych ma tendencję wzrastającą głównie z powodu wzrastającego outsourcingu oraz spłaszczania struktur zarządzania i wielkości dużych firm. Samozatrudnianie związane jest z rodzajem działalności, której przedstawiciele podejmują decyzje operacyjne i są odpowiedzialni za majątek firmy, a ich wynagrodzenie jest uzależnione od zysków. Badania tendencji w samozatrudnianiu wskazują pozytywną korelację w stosunku do zatrudnienia ogółem. Na przykład w Szwecji w okresie 1976 – 1995 r. przedsiębiorczość wyrażana była stopniem samozatrudnienia. Natomiast w Polsce, jak wynika danych Międzynarodowego Stowarzyszenia Studentów Szkół Ekonomicznych, tylko 4% studentów szkół biznesu ma w planach założenie własnego przedsiębiorstwa. Tymczasem z pewnej ankiety wynika że, aż 16% studentów szkół amerykańskich już na studiach imało się własnego biznesu, z pierwszej połowy tysiąca czołowych firm aż 19% kadry kierowniczej, według czasopisma Fortune i 32% z takiej samej liczebnie grupy najdynamiczniej rozwijających się firm, według Inc. Na Tajwanie pracujący na własny rachunek stanowią 25% wszystkich zatrudnionych. Tę samą tendencję można zauważyć w Europie, gdzie 10% pracuje na własny rachunek, 95% firm zatrudnia mniej niż dziesięć osób dając równocześnie pracę dla jednej trzeciej siły roboczej. Te przedsiębiorstwa, stanowiące najliczniejszą grupę sektora małych i średnich przedsiębiorstw są w każdym kraju bardzo wrażliwe na zmiany w otoczeniu i wahania koniunktury. Szybko pojawiają się na rynku i szybko znikają z rynku. W Polsce również coraz więcej uwagi poświęca się kwestii samozatrudnienia i budowaniu autonomicznych zespołów w dużych firmach .
Początkowo samozatrudnianie traktowane było jako wyraz wypaczenia stosunków pracy w przedsiębiorstwach sektora prywatnego. Za jego przyczynę uważano nadmierną chęć zysku właścicieli firm, zbyt wysokie koszty zatrudniania pracownika oraz unikanie przestrzegania przepisów BHP i sanitarnych. Obecnie tendencje te zdobyły szersze uznanie, chociaż nie wszędzie i nie w równym stopniu. Nieuniknionym efektem wdrażania gospodarki opartej na wiedzy jest luka czasowa w przestawianiu się na nowe zasady gry pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikiem. Przedsiębiorstwa najszybciej i najpełniej przejmują nowe zasady i potrafią efektywnie wdrażać je w swoje życie. Jednostki są zdecydowanie bardziej bierne i zmiany społeczne na skalę masową trwają zdecydowanie dłużej, niż zmiany w sposobie zarządzania. Jest kilka przyczyn składających się na to, że procesy integracji przebiegają asymetryczne. Struktura popytu przechodzi znaczące przeobrażenia. Współczesne organizacje potrzebują pracowników o wysokim poziomie umiejętności przyswajania i aplikacji wiedzy, umiejętności komunikacyjnych i elastyczności .
Po pierwsze, wraz z przyspieszeniem przemian technologicznych i wzrostem innowacyjności przedsiębiorstw, wzrasta zapotrzebowanie na pracowników wysoko wykwalifikowanych. Liczy się nie tylko poziom wykształcenia i doświadczenia, ale również umiejętność stałego dostosowywania kwalifikacji do zmiennych i rosnących wymagań rynku. W organizacji opartej na wiedzy każde nieomal stanowisko staje się bardziej wiedzochłonne i wymaga permanentnego samodoskonalenia zawodowego, podnoszenia poziomu odpowiedniej wiedzy i umiejętności aplikacji tej wiedzy w miejscu pracy. Taka zmiana w strukturze popytu prowadzi do wykluczenia z rynku pracy części siły roboczej. Wzrost wysoko opłacanych miejsc pracy odnosi się do zawodów wymagających pracy o wysokiej zawartości wiedzy i intelektu, które występują w wielu sektorach, ale przede wszystkim w wytwórczości naukochłonnej, w jakościowo przodujących usługach produkcyjnych i finansowych, a także w usługach konsumpcyjnych o wysokim stopniu różnorodności.
Po drugie, współczesny rynek pracy wymaga od pracobiorcy umiejętności przekwalifikowywania się. Postępujące procesy automatyzacji, postęp technologiczny i przemiany strukturalne w przemyśle pozbawiają zatrudnienia całe grupy ludzi. W konsekwencji obserwujemy rosnące bezrobocie, z którego jedynym wyjściem jest przekwalifikowanie się pracownika. Zatrudnienie w przemyśle spadło i pojawił się przyrost w innych sektorach, głównie usług. Co najistotniejsze to fakt, że produkcja przemysłowa wzrosła. Mamy wiec do czynienia z rosnącą lawinowo wydajnością pracy, co jest to zasługą postępu technicznego. W Polsce w ostatniej dekadzie obserwujemy analogiczne zmiany. Obserwujemy więc zjawisko większej wydajności pracy w przemyśle i rozwój przetwórstwa przemysłowego wysokiej wydajności. Opisywanym powyżej zmianom towarzyszyły liczne zwolnienia pracowników. Zwolniona siła robocza zmuszona jest do zmiany własnych kwalifikacji- wzbogacenia ich, uaktualnienia lub tez nabycia nowego zawodu. Kluczowym zagadnieniem jest w tym wypadku elastyczność podmiotów pracy i ich gotowość do zmian.
Wreszcie po trzecie, nie uniknione jest geograficzne przemieszczanie się siły roboczej w raz z przeobrażaniem się struktury przemysłu w kraju. Kiedyś zamożne i szybko rozwijające się regiony zaczynają dziś szybko również upadać. Procesy te zachodzą zdecydowanie dynamiczniej niż w przeszłości. Współczesne zmiany zachodzące w nowoczesnej gospodarce zmuszają ludzi, do tej pory pracujących w stabilnym środowisku pracy, do przesiedlania się, często w brew swojej woli, w poszukiwaniu nowej pracy. Nie wszyscy są gotowi na to wyzwanie i nie wszyscy je podejmują. Bardzo istotnym czynnikiem rosnącego bezrobocia staje się zatem brak mobilności siły roboczej. Wydawało by się, że ludzie bez wyższego wykształcenia, wykonujący prace fizyczne, przejawiają niechęć i nie przygotowanie do geograficznego przemieszczania się, a tymczasem to osoby posiadające wysokie kwalifikacje najdłużej zwlekają, z reguły gorzej przeżywają takie zmiany. Natomiast osoby o niskich kwalifikacjach podejmują to ryzyko częściej. Dlatego tez jesteśmy świadkami rządowych działań mających na celu łagodzenie dysproporcji regionalnych, szczególnie na terenach niegdyś wysoko zindustrializowanych. Podaż pracy dostosowuje się do nowych wymagań. Część pracobiorców jednak nie chce przyjmować do wiadomości nowych reguł gry i pozostaje na pozycji roszczeniowej, z poczuciem krzywdy i zdrady. Oportunizm pracobiorców i niechęć do zmian wynika z faktu, ze zmiany i nowe technologie wiążą się dla nich ze zwolnieniami. Czas, jaki musi upłynąć, aby podaż pracy dostosowała się do zmian w strukturze popytu jest nieunikniony. Wynika to z natury tych zmian. Zmiany jakościowe mają to do siebie, że są długotrwałe. W takich przypadkach pesymiści twierdzą że, efekty zmian widoczne będą w następnym pokoleniu.