Nowy wymiar rynku pracy: od pracownika do przedsiębiorcy

Transformacja modelu zatrudnienia w gospodarce opartej na wiedzy

Walka konkurencyjna firm w nadchodzących latach będzie znacząco różnić się od obecnego modelu. Dominujący dziś układ pracodawca-pracownik ewoluuje w kierunku wspólnie realizowanej działalności gospodarczej. Ta cecha inteligentnej organizacji przyszłości sprawi, że pozycja rynkowa będzie bardziej zależeć od osiągnięć intelektualnych niż zasobów kapitałowych.

Wizja takiego rynku pracy wykracza poza znane dotychczas regulacje. W niedługim czasie stałe zatrudnienie może stać się rzadkością. W kształtującym się nowym modelu stosunków pracy, klasyczne relacje między pracownikami a pracodawcami ulegną znaczącym przemianom. W modelu tym obie strony dążą do tych samych celów: rozwijania biznesu, pozyskiwania nowych rynków zbytu i utrzymywania rentowności przedsięwzięcia.

Korzyści i wyzwania samozatrudnienia

Już obecnie zastępowanie klasycznej umowy o pracę umową z firmą jednoosobową (samozatrudnienie) przynosi korzyści obu stronom. Ten nadchodzący model jest korzystny dla przedsiębiorczych, wykształconych i doświadczonych specjalistów, znających języki obce, gotowych na natychmiastowe uczestnictwo w kolejnych projektach, nawet w innych krajach - bezpośrednio lub za pośrednictwem globalnej sieci informatycznej.

Z drugiej strony, zdarza się, że organizacje, chcąc zwiększyć swoje marże lub obniżyć ryzyko zobowiązań personalnych, rekrutują partnerów tylko po to, by później się ich pozbyć. Takie działania bardziej szkodzą marce niż pracownikom. Dlatego wiedza o nowym wymiarze rekrutacji jest potrzebna wszystkim stronom.

Trendy globalne w samozatrudnieniu

Zjawisko samozatrudnienia w krajach zamożnych i średniozamożnych wykazuje tendencję wzrostową, głównie z powodu rosnącego outsourcingu oraz spłaszczania struktur zarządzania w dużych firmach. Samozatrudnienie wiąże się z działalnością, której przedstawiciele podejmują decyzje operacyjne, są odpowiedzialni za majątek firmy, a ich wynagrodzenie zależy od zysków.

Badania wskazują na pozytywną korelację między samozatrudnieniem a zatrudnieniem ogółem. Na przykład w Szwecji w latach 1976-1995 przedsiębiorczość była wyrażana stopniem samozatrudnienia. Na Tajwanie pracujący na własny rachunek stanowią 25% wszystkich zatrudnionych. W Europie 10% pracuje na własny rachunek, a 95% firm zatrudnia mniej niż dziesięć osób, dając pracę jednej trzeciej siły roboczej.

W Polsce, według danych Międzynarodowego Stowarzyszenia Studentów Szkół Ekonomicznych, tylko 4% studentów szkół biznesu planuje założenie własnego przedsiębiorstwa. Dla porównania, z ankiet wynika, że 16% studentów amerykańskich już na studiach prowadzi własny biznes. W czołowych firmach amerykańskich znaczący odsetek kadry kierowniczej wywodzi się z takich inicjatyw.

Ewolucja postrzegania samozatrudnienia

Początkowo samozatrudnienie traktowano jako wypaczenie stosunków pracy w sektorze prywatnym, przypisując jego przyczynę nadmiernej chęci zysku właścicieli firm, wysokim kosztom zatrudnienia oraz chęci unikania przepisów BHP. Obecnie tendencje te zyskały szersze uznanie, choć nie wszędzie i nie w równym stopniu.

Nieuniknionym efektem wdrażania gospodarki opartej na wiedzy jest luka czasowa w dostosowywaniu się do nowych zasad gry między przedsiębiorstwem a pracownikiem. Przedsiębiorstwa szybciej i pełniej przejmują nowe zasady, skutecznie wdrażając je w swoją działalność. Jednostki są bardziej bierne, a zmiany społeczne na skalę masową trwają znacznie dłużej niż zmiany w sposobie zarządzania.

Przyczyny asymetrycznych procesów dostosowawczych

Zmiana struktury popytu na pracę

Wraz z przyspieszeniem przemian technologicznych i wzrostem innowacyjności przedsiębiorstw rośnie zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych pracowników. Liczy się nie tylko poziom wykształcenia i doświadczenia, ale również umiejętność stałego dostosowywania kwalifikacji do zmiennych wymagań rynku. W organizacji opartej na wiedzy niemal każde stanowisko staje się bardziej wiedzochłonne i wymaga permanentnego samodoskonalenia zawodowego.

Taka zmiana struktury popytu prowadzi do wykluczenia z rynku pracy części siły roboczej. Wzrost wysoko opłacanych miejsc pracy dotyczy zawodów wymagających wysokiego poziomu wiedzy i intelektu, występujących głównie w wytwórczości naukochłonnej, usługach produkcyjnych, finansowych oraz konsumpcyjnych o wysokim stopniu różnorodności.

Konieczność przekwalifikowania

Współczesny rynek pracy wymaga od pracowników umiejętności przekwalifikowania się. Postępujące procesy automatyzacji, postęp technologiczny i przemiany strukturalne w przemyśle pozbawiają zatrudnienia całe grupy zawodowe. W konsekwencji obserwujemy rosnące bezrobocie, z którego jedynym wyjściem jest przekwalifikowanie.

Zatrudnienie w przemyśle spadło, pojawiając się w innych sektorach, głównie usług. Co istotne, produkcja przemysłowa wzrosła, co wskazuje na lawinowo rosnącą wydajność pracy dzięki postępowi technicznemu. W Polsce w ostatniej dekadzie obserwujemy analogiczne zmiany: wyższą wydajność pracy w przemyśle i rozwój przetwórstwa przemysłowego wysokiej wydajności. Zmianom tym towarzyszą zwolnienia pracowników, zmuszonych do zmiany kwalifikacji. Kluczowe znaczenie ma elastyczność podmiotów pracy i ich gotowość do zmian.

Mobilność geograficzna

Nieuniknione jest geograficzne przemieszczanie się siły roboczej wraz z przeobrażaniem się struktury przemysłu. Dawniej zamożne i szybko rozwijające się regiony dziś upadają. Procesy te zachodzą dynamiczniej niż w przeszłości. Współczesne zmiany w gospodarce zmuszają ludzi, pracujących dotąd w stabilnym środowisku, do przesiedlania się w poszukiwaniu pracy.

Wbrew oczekiwaniom, to osoby z wysokimi kwalifikacjami dłużej zwlekają z decyzją o przeprowadzce i gorzej przeżywają takie zmiany. Natomiast osoby o niższych kwalifikacjach częściej podejmują to ryzyko. Dlatego jesteśmy świadkami rządowych działań mających na celu łagodzenie dysproporcji regionalnych, szczególnie na terenach niegdyś wysoko zindustrializowanych.

Podsumowanie

Podaż pracy stopniowo dostosowuje się do nowych wymagań, choć część pracowników nie akceptuje nowych reguł, pozostając na pozycji roszczeniowej. Oportunizm i niechęć do zmian wynikają z faktu, że innowacje często wiążą się ze zwolnieniami. Czas potrzebny na dostosowanie podaży pracy do zmian w strukturze popytu jest nieunikniony ze względu na długotrwały charakter zmian jakościowych. Pesymiści twierdzą, że efekty tych przemian będą w pełni widoczne dopiero w następnym pokoleniu.