Kompetencje

Kiedyś używano terminu: wykwalifikowany kandydat. Subiektywny dobór nie wymagał nic więcej. Obecnie organizacje zaczęły przywiązywać coraz większą wagę do kompetencji. Różnica była wyraźna: nie chodzi o dorobek, tylko faktyczne zdolności. Kompetencje to zdolności do podejmowania działań w ramach zawodu lub funkcji zgodnych z oczekiwanym poziomem wymagań pracodawcy. Dla rekruterów stały się narzędziem weryfikacji, gdyż kompetencje standaryzuje się, a często certyfikuje. Oczywiście istniały takie składniki kompetencji, których nie wyznaczały żadne standardy.
Określenia: właściwy lub kompetentny człowiek bywają rozumiane różnie, ale tylko tam jest to kwestią, gdzie mamy do czynienia z doborem opartym na przesłankach obiektywnych. Kwalifikacje mogą oznaczać posiadanie pewnych kompetencji, ale nie koniecznie. I na odwrót: brak kwalifikacji nie oznacza braku kompetencji. Kandydat pozyskany na podstawie oceny kompetencji ma dużo większe szanse na zaakceptowanie przez współpracowników niż taki, o którego przyjęciu zadecydowały kryteria pozamerytoryczne. Od przyjętej polityki personalnej a wraz z nią odpowiedniej strategii zależeć będzie czy kryteria kompetencji są jasno zdefiniowane i metody badań są obiektywne.
W firmach, w których dział personalny był zredukowany do roli administracyjnej rekruterzy w obliczu nowych wyzwań musieli przełamywać schematy i stereotypy najpierw u członków zarządu. Nowoczesne działy personalne nadal mają z tym kłopot. Zmiana dotychczasowego wizerunku działu i przeforsowanie nowych inicjatyw wymaga sporo cierpliwości. Związek miedzy kompetencjami zarządu, liczących na zyskanie partnerów o pożądanych kompetencjach a rekruterami, jest nadal zależnością ignorowaną w przedsiębiorstwach. Powoływanie tutaj ekspertów, w przypadku trudnej decyzji, wcale nie świadczy o braku kompetencji lecz o rozwadze. Podejmowanie trudnych decyzji jednoosobowo jest właśnie wynikiem źle pojmowanych kompetencji.
W wyniku stosowania metod selekcji więcej osób poszukujących pracy w oczywisty sposób otrzymuje informacje negatywne niż pozytywne. W jakiej mierze wpłynie to na dalsze decyzje kandydatów, w tym także na decyzje czy wycofać się z tego procesu czy pozostać? Czy przedsiębiorstwo nie zlekceważy celu, oprócz podstawowego celu rekrutacji i selekcji, jakim jest znajdowanie odpowiednich kandydatów, także kreowania wizerunku tegoż przedsiębiorstwa?
Nie należy też pominąć rosnącego wpływu jaki okres recesji wywarł na rzeszach kandydatów. Lawinowo rosnąca ilość firm pośrednicząca w rekrutacji tak przygotowuje pretendentów na dane stanowisko, że do rozmów rekrutacyjnych są nierzadko lepiej przygotowani niż rekruterzy. Oczywiście przygotowanie do rozmowy nie koniecznie jest tożsame z przygotowaniem do pracy.
Te zagadnienia nie mają przebiegu funkcji liniowej. To raczej skrzyżowanie wielu funkcji. Rekruter szukający kandydata na stanowisko przedstawiciela handlowego bardziej skoncentruje się na umiejętności prowadzenia rozmowy handlowej niż na zbadaniu ogólnej umiejętności nawiązywania rozmów. Inaczej będzie przebiegała rekrutacja zewnętrzna, a inaczej wewnętrzna, własna lub zlecona, dorywcza lub ciągła. Na określonym poziomie zarządzania organizacje będą poszukiwać menedżerów o określonych predyspozycjach. Organizacja znajdująca się w pewnym miejscu cyklu swego rozwoju będzie szukać osób zdolnych realizować cele które sobie aktualnie stawia. Zatrudniani i zwalniani kandydaci będą albo analizować, albo w najlepszym razie ignorować misję firmy którą odwiedzili.