Diagnoza zasobów ludzkich

Tak jak przy każdej strategii organizacyjnej opracowuje się najpierw diagnozę zasobów ludzkich, ustala szanse i zagrożenia w otoczeniu firmy, a w ostatniej fazie przygotowuje się możliwe scenariusze. Decyzja, który scenariusz wybrać powinna być kompatybilna z wybraną strategią firmy: czy to lidera kosztowego, czy lidera marki itp. Sekwencja elementów zarządzania będzie ta sama:
• planowanie,
• obsada,
• ocena,
• nagroda,
• rozwój, ale różnić się zasadniczo w treści.
Plany strategiczne personelu są konkretyzowane i rozwijane w postaci planów taktycznych i operacyjnych. Na szczeblu strategicznym ustala się jacy ludzie będą potrzebni do realizacji przyjętej strategii i w jaki sposób ich pozyskać. Szczebel taktyczny opracowuje system rekrutacji i selekcji, a poziom operacyjny wykorzystuje narzędzia skonstruowane przez szczebel taktyczny do bieżącego zarządzania ludźmi. Zatem nic nie dzieje się przypadkowo. Strategia jest punktem wyjścia i ostatecznym finałem funkcjonowania każdego podsystemu. Taka precyzja wymaga posiadania odpowiednich kompetencji. Jeśli jakaś organizacja będzie dłużej ignorować te schematy wypadnie z rynku.
W dotychczasowym ujęciu plany zatrudnienia obrazują zapotrzebowanie organizacji na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu ilościowym i jakościowym, oraz sposoby zaradzenia nierównowadze między stanem prognozowanym a pożądanym. W ramach planowania lustruje się też pożądaną kulturę organizacji, częstotliwość tej lustracji i nakreśla istotę motywacji. Te ostatnie działanie nie służy tylko ocenie umiejętności już zdobytych, ale ustalenie kierunku pożądanej jakości personelu czyli planowaniu karier.


Potrzeba planowania uzasadniona jest zwiększeniem elastyczności i zyskowności działania. Zapobiegając wystąpieniu nagłych nadmiarów czy niedoborów personelu obniża się koszty. Planowanie umożliwia optymalne wykorzystanie wiedzy przez maksymalne jej wykorzystanie na potrzeby organizacji. Kwoty, które udaje się zaoszczędzić dzięki temu mogą być dość znaczne, gdyż w wielu przypadkach przedsiębiorstwo może zrezygnować z kosztownych usług specjalistów z zewnątrz, np. firm doradczych. Planowanie łagodzi koszty fluktuacji personelu, stanowiąc cenny punkt odniesienia w ocenie efektywności personalnej organizacji. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje zwykle okres jednego roku .

Planowanie jest tym istotniejsze, im bardziej dynamiczne zmiany zachodzą na zewnątrz organizacji i trudno je przewidzieć. Planowanie personelu jest ściśle związane z warunkami działanie firmy i jest powiązane z planem strategicznym przedsiębiorstwa, w tym planem marketingowym.
Jednym z najważniejszych zadań procesu rekrutacji i selekcji jest tworzenie procedur porządkujących poszczególne etapy rekrutacji i selekcji. Zazwyczaj firmy stopniowo dojrzewają do wprowadzenia procedur porządkujących sferę kadr. Każda procedura zanim wejdzie w życie musi być zatwierdzona przez zarząd. Aby tak się stało, zarząd powinien być przekonany o celowości podjęcia takich zadań. Dlatego nie tylko kadrę kierowniczą, ale także członków zarządu trzeba przekonywać co do korzyści, które uzyska firma w wyniku wprowadzenia sformalizowanych procedur. W procedurach rekrutacyjnych w zasadzie zawierają się następujące czynności opis planowania i o określania potrzeb kadrowych :
• zasady rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej;
• sposób prowadzenia selekcji i rekomendowania kandydatów;
• podział odpowiedzialności między dział personalny a zlecających rekrutację i formę komunikowania się obu stron podczas tego procesu;
• reguły zatrudniania kandydatów do pracy;
• metody wprowadzenia nowych pracowników;
• sposoby oceny efektywności rekrutacji.