Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony najlepiej zabezpiecza interes pracownika. Orzeczenie Sądu Najwyższego określilo onegdaj, że w razie wąpliwości co do rodzaju zawartej umowy, dana umowa jest umową na czas nieokreślony mimo, że nie została w ten sposób nazwana. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w orzeczeniu z 21 Listopada 1978, przyjmując, że w braku wyraźnych zastrzeżeń już samo dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony.

Treść umowy o pracę

Treść umowy o pracę stanowi w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Określenie rodzaju pracy jest koniecznym składnikiem umowy o pracę, bez ustalenia którego, nie można uznać, że umowa została zawarta. Brak ustalenia pozostałych składników nie stoi na przeszkodzie uznania, że umowa została skutecznie zawarta. W stosunku pracy wyzyskowi pracownika przeciwdziałają ochronne normy prawa pracy, które prowadzą do nieważności postanowień umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Art. 18 k.p wprowadza automatyzm prawny na mocy którego sprzeczne z prawem postanowienia umowne są zastępowne przez odpowiednie przepisy prawa pracy.  art. 11, 18, 22, 29 § 1

Cechy relacji pracownik-pracodawca

Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
a) dobrowolnością zawarcia,
b) odpłatnością,
c) osobistym świadczeniem pracy,
d) określonym miejscem pracy,
e) określonym czasem pracy,
f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,
g) starannością działania,
h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.

Pracownik

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie osoby, która ma mniej niż 16 lat, jest zabronione, chyba że w celu przygotowania zawodowego. Możliwe jest jednak zatrudnienie młodocianego, który ukończył 16 lat i nie przekroczył jeszcze 18 roku życia. O uzyskaniu statusu pracownika decyduje:
•wiek,
•zdolność do czynności prawnych.
Status pracownika można uzyskać na skutek:
•zawarcia umowy o pracę,
•powołania,
•wyboru,
•mianowania,
•spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Do uzyskania statusu pracodawcy wystarczy więc, że jednostka organizacyjna zatrudni chociaż jednego pracownika i stanie się stroną stosunku pracy, uprawnioną do nabywania praw i zobowiązań z zakresu prawa pracy. Nie ma natomiast znaczenia forma prawna.
art 2, 3, 22 § 2

Kontrakt menadżerski czy umowa o pracę

Podporządkowanie menadżera poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek menadżera przestrzegania norm czasu pracy, podporządkowanie menadżera regulaminowi pracy, bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności, obciążenie przedsiębiorcy ryzykiem prowadzenia działalności menadżera, obowiązek menadżera wykonywania pracy kooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego, obowiązek wypłaty wynagrodzenia menadżerowi za „świadczenie usług” w godzinach nadliczbowych, prawo do urlopu, obowiązek podpisywania listy obecności itp. Umowa w takim kształcie będzie uznana przez PIP za podstawę nawiązania stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego, a wówczas może to wywołać odmienne niż zakładane konsekwencje przez strony umowy, w chwili zawierania kontraktu.
Cechy kontraktu menadżerskiego to przede wszystkim samodzielność menadżera (zarządcy) oraz cel umowy, jakim jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menadżera z przyznaniem mu samodzielności działania w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.
Dodatkowo od menadżera oczekuje się, iż wniesie on własne wartości niematerialne w postaci nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swojego doświadczenia zawodowego, wiedzy handlowej i organizacyjnej, wyrobionych kontaktów handlowych, a także nawet w postaci swojego wizerunku i reputacji.

„Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menadżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym, bądź cudzym”.

Czy jest możliwość obejścia otwarcia działalności gospodarczej przy zawieraniu umowy agencyjnej?

Nie. Umowa agencyjna z samej swej definicji (Kodeks cywilny: Tytuł XXIII) wykonywana jest w przez przedsiębiorcę. Wynika to jasno z literalnego sformułowania art. 758 kodeksu cywilnego, który jest definicją umowy agencyjnej. Stronami umowy agencyjnej, w założeniu ustawodawcy mają być profesjonaliści. Jeżeli zaś umowę odpowiadającą treścią umowie agencyjnej zawrą osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej, to mamy do czynienie z tzw. „umową nienazwaną”. W przypadku, gdy zleceniodawca nie jest przedsiębiorcą do takiej umowy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy agencyjnej art. 764(9) kodeksu cywilnego. W przypadku, gdy agent nie jest przedsiębiorcą stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy zlecenia.